一、掌握面试不同阶段的控制重点

1.前期控制重点

 电话预约

进行电话预约时,要注意以下事项:

第一,大部分企业在正式面试前,首先要进行电话面试,了解应聘资料中不详细或有疑问的地方,以便做出更准确的选拔决定;

第二,确定候选人的最新状况和意愿,以便招聘主管进一步筛选出合适人选,安排面试;

第三,面试官在电话面试前应仔细阅读应聘资料准备好提问的内容;

第四,接通电话后,先做简单的说明和自我介绍,再询问候选人是否方便接电话,如对方不方便,则需另约时间,但间隔不要太长,以免对方在做好充分准备的情况下接面试电话,然后询问对方号码,以保证通话效果和节省对方费用。

 安排面试

面试的安排涉及时间、地点和行政安排。

时间安排。安排面试时间时,要注意:第一,面试官要估计并预定完成面试所需的时间,确保面试时不受干扰,面试时间尽量选择候选人方便的时间;第二,安排面试时间,还要考虑人的生理周期。通常来说,面试官和候选人的反应能力在上午11点左右达到高峰,下午5点会达到另一个高峰。因此,面试时间应尽量安排在生理高峰时间,避开低谷时间,以提高面试准确率。

地点安排。安排面试地点时,要注意:第一,选择不受干扰的面试地点,如果公司比较偏远,有条件时应尽量选择外部交通便利,且体面的酒店或咖啡馆;第二,异地面试应选择市中心地区知名度较高的酒店或咖啡馆;第三,高层职位面试尽量不要在写字楼办公室,最好选择外部的高档酒店或咖啡馆,如果座位在窗口,要将窗帘拉上,避免强光,面试官背向阳光,应聘者面对阳光;第四,保持面试房间良好的通风和适宜度;第五,应该向候选人提供茶水或咖啡,但不必提供食物。

行政安排。进行面试的行政安排时,要注意:第一,应试者向谁报到;第二,应试者需要带的证明文件、附加资料;第三,公司联络电话;第四,重申应试者应聘的岗位名称;第五,通知应试者面试的详细地点和紧急联络方式;第六,要求候选人面试时携带照片、相关证书原件等以备查验;第七,面试前要再次确认面试时间和地点;第八,准备招聘宣传资料、公司及产品的介绍资料;第九,准备招聘职位的职位说明书;第十,准备名片、面试笔记和评估表单等;第十一,预早通知接待员应试者赴约的时间和地点;第十二,预留房间,让应试者安静等待,不被其他访客及同事打扰;第十三,若需要应试者在面谈前填写资料表或接受技术性测验,必须预留充分时间,及准备有效的文具;第十四,将已接受面谈的应试者与未接受者分开;第十五,若管理者希望将面谈过程录音或录影,必须先行征求应试者同意。

2.面试过程:掌握主动

企业进行面试时,面试官要注意以下方面:

第一,不要让应聘者牵着鼻子走,始终记住问话的主题;

第二,要有时间观念,礼貌地岔开应聘者的长故事;

第三,善于用总结性话语结束话题;

第四,善于用手势中止话题;

第五,应聘者的提问集中在最后进行。

3.面试人员有效倾听的技巧

在整个面试过程中,70%的时间都是应聘者在陈述,面试人员需要做好倾听。在倾听的过程中,积极的肢体语言无疑可以帮助应聘者减轻压力,例如:适当给应聘者积极的回应,就是鼓励应聘者的好方式。

 聆听要点

聆听的要点,主要包括:

第一,注意倾听应聘者表达的细节是否清楚;

第二,可以用重复应聘者所说关键词的方式进行追问;

第三,善于倾听应聘者的弦外之音;

第四,善于区分应聘者表达的概念。

 避免倾听误区

面试人员倾听时,需要避免以下误区:

第一,选择性听觉;

第二,打断应聘者;

第三,急于追问;

第四,主观臆断。

4.如何让应聘者多说

面试的过程中,面试人员要引导应聘者多说话,具体可以从以下方面入手:

第一,从熟悉的话题入手;

第二,话题与应聘者个人有关;

第三,由浅入深、由粗到细地挖掘;

第四,要求提供细节信息;

第五,向前、向内延伸,多问为什么;

第六,向后续延伸:“后来呢”、“别的方法”、“今天如何看”;

第七,刺激性问题。

5.回答应聘者的疑问

面试人员回答应聘者的疑问时,要注意以下方面:

第一,给应聘者提问的机会,既可以了解其主要关注点(印证动机),也可以让其更好地了解企业;

第二,回答应聘者的问题应有分工,人事政策方面的问题由人力资源部门回答,专业分工方面的问题由用人部门负责人回答,回答必须客观,实事求是;

第三,切忌为了吸引人才而自主做出承诺;

第四,巧妙回答薪酬等敏感问题,自己不确定的问题不要随意回答。

 二、识破面试过程中应聘者的谎言或误导

1.应聘者说谎时的表现

通常来说,应聘者说谎时会有以下表现:

第一,眼神游离不定;

第二,表达概略不详,无法深入,多是一语带过;

第三,多用虚词描述:可能、大概;

第四,倾向于自我夸大;

第五,在举止或言语上表现迟疑;

第六,语言流畅,但感觉像背书;

第七,具体细节多用“我们”而非“我”;

第八,说话时用手频频碰触嘴巴或耳朵;

第九,整个过程语言风格前后差异较大。

2.肢体语言观察技巧

面试人员观察应聘者的肢体语言时,要注意以下技巧:

第一,分辨习惯性动作与特殊肢体动作语言间的不同;

第二,注意整个姿势的配合(混合姿势),找出其真正含义;

第三,观察语言和非语言部分的不一致;

第四,相同的外显行为,其背后隐藏的原因是否相同;

第五,面部(头部)动作易伪装,而下半身(全身)的动作不易隐藏。

3.避免应聘材料的误导

一般来说,应聘者应聘材料中大部分信息是真实的,但人们会习惯性地夸大优点,掩饰缺点。因此,面试官要意识到应聘资料是否被包装过,要特别注意以下方面:

第一,中断学业或职业、经常转换工作,但事业无进展,成就和奖励描述、薪酬变化、撰写简历的风格和能力、文凭及其他与职业有关的有效资格证书等;

第二,对材料描述的重要信息应通过询问进行程度、准确性及质量水平的确定;

第三,如何通过面试识别简历中的假信息;

第四,分析材料的逻辑性;

第五,用试探法询问学历的真假;

第六,用求证法询问专业课程。

4.如何维护应聘者自尊

面试过程中,面试人员也要注意维护应聘者的自尊。

第一,充分尊重应聘者,礼貌相待,维护应聘者的自尊也是维护面试人的形象;

第二,即使识破谎言,也要不动声色,不当面指出令其难堪;

第三,始终用积极态度进行沟通,不要居高临下,更不要以“审判者”的姿态自居;

第四,人人都有优点和缺点,不要紧盯着应聘者的缺点不放;

第五,不要将其与其他应聘者或公司职员进行比较;

第六,感到不合适,不要当面评价;

第七,价值观不存在对错,没必要引发争执,更不要强加于人。

三、避免招聘面试的误区

企业招聘面试时,主要存在以下误区:

1.先入为主

所谓先入为主,就是面试官在面试开始时就对应聘者有了一个比较固定的印象,且很难在短时间内改变。如果面试官对应聘者的第一印象是诚实和友善的,那么当他发现应聘者有谎言时,会认为是无心之过或是过分紧张,是可以原谅的。反之,是不可原谅的。

2.像我效应

当面试考官听到应聘者的某种背景和自己相似时,就会对他产生好感和同情。所以,面试考官最好是三个人以上,以避免这一误区。

3.晕轮效应

所谓晕轮效应,就是首印效应,也就是在人际交往中,人们身上表现出的某一方面的特征掩盖了其他特征,从而造成人际认知障碍。

晕轮效应是一种以偏赅全的主观心理臆测。面试官极易陷入晕轮效应的怪圈,主要表现在:第一,面试官按照个人偏好评价人;第二,面试官常由于应聘者某一项突出的优点,而草率地做出整体判断。

四、做好面试记录

1.如何做好面试记录

面试人员做好面试记录,要注意以下方面:

第一,简要记录应聘者的案例与回答要点。为节省时间,专业的面试官在面试时只快速记下重要的或必需的信息,以及记录面试中观察到的行为,并用自己知道的符号作记号。需要注意的是,一般面试高层职位或猎头公司推荐的候选人时,最好不要当场做笔记。

第二,让应聘者知道你在记录,但不要让其看到记录的内容。

第三,不要因为记录而影响应聘者的回答。

2.如何使用面试评估表

面试结果的评估,主要是通过面试笔记进行分析。对于面试结果的评分,普遍采用统一的、简洁的评分系统。最后,所有面试官根据各应聘者的整体面试情况,对照招聘职位的要求,商讨各项能力的评价,得出一致认可的评估结果,做出最终的聘用决定。

使用面试评估表时,需要注意以下方面:

第一,面试人员应使用统一的面试评估表;

第二,不同招聘岗位应有不同的评估表;

第三,评估表应与面试手册中的胜任模型标准结合使用;

第四,在综合评价时,应以本人的面试记录为事实根据,并且可以备查。

五、做好招聘评估

一个完整的招聘过程,还应该有评估阶段。招聘评估主要包括以下方面:

1.成本效用评价

招聘成本评估,是指对招聘过程中的费用进行调查、核实,并对照预算进行评价的过程。它是鉴定招聘效率的一个重要指标。

招聘单位成本=总经费/录用人数

做招聘成本评估之前,应该制定招聘预算。招聘预算主要包括:招聘广告预算、招聘测试预算、体格检查预算、其他预算,其中招聘广告预算占据相当大的比例。一般来说,按4321的比例分配预算较为合理。

2.过程控制评价

对招聘过程的控制评价,主要包括:

 事先是否做好前期准备

合格的招聘人员会花相当多的时间了解空缺职位的情况,用人部门也应该明确提出本部门职位所需要的关键技能和条件。

 招聘工作是否快速高效

真正高效的招聘部门应该了解其他公司中干得出色的人,并及时拥有各种候选人的资料。这就需要公司内部其他职能部门在平时就为招聘人员提供消息和便利,负责招聘的人员就可以为潜在的候选人建立档案,甚至可以给他们打电话以了解其兴趣所在。如果公司每个部门的人员都能这样做,公司就可以拥有一个宝贵的人才库。

 安排面试是否及时

如果面试安排不够及时,就会错过真正优秀的人才。当今人才竞争异常激烈,许多候选人常在一周之内决定是否接受新职位。

企业推迟面试,实际上是在传递两个信息:一是使面试人觉得自己并不是很重要;二是使本公司的招聘人员觉得自己的工作没有受到重视

 相关部门配合是否密切

在人事流程、制度的设计和执行方面,人力资源管理人员承担的责任比较大,但高层管理人员也要积极参与,才能确保人力资源管理符合企业的需要,以及和企业整体战略的一致性。在对员工的领导和管理方面,直线经理的责任更大,人力资源管理人员起辅导性作用。

现代企业普遍意识到人力资源管理的重要性和急迫性,意识到“人才”是企业最重要的资本,直线经理必须参与和配合人力资源招聘的选才和育才工作。

3.人员质量评价

录用人员评估,是指根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价的过程。

录用人员的数量,可有以下几种表示:

 录用比

录用比=录用人数/应聘人数

录用比越小,相对来说,录用者的素质越高;反之,录用者的素质可能较低。

 招聘完成比

招聘完成比=录用人数/计划招聘人数

如果招聘完成比等于或大于100%,则说明在数量上全面或超额完成招聘计划。

 应聘比

应聘比=应聘人数/计划招聘人数

应聘比越大,说明发布招聘信息的效果越好,同时说明录用人员的素质可能较高。

录用人员的质量评估,实际上是在选拔过程中,对录用人员能力、潜力、素质等进行的各种测试与考核的延续,也可根据招聘要求或工作分析中得出的结论,对录用人员进行等级排列以确定其质量,与绩效考核方法相似。

4.实际业绩评价

如果企业招聘到的人的业绩水平很一般,那么招聘进来的人的质量不是很高。如果应聘者没有通过试用期,那么这个招聘是有问题的。

 

六、提高招聘的信度和效度

1.招聘信度

所谓招聘信度,就是招聘选才的流程是否稳定,方法是否可靠。比如,一个有效的人才测评工具,一定要做信度分析,除此之外,还涉及面试问题的信度问题。

2.招聘效度

所谓招聘效度,即面试人采用的测试方法能否有效测出应聘者的能力。在招聘面试过程中,面试人所采用的测试方法要有针对性。

七、提高招聘工作的命中率

提高招聘工作的命中率,是指招聘工作要不断优化,每次招聘的都是合适的岗位人才。提高招聘工作的命中率有很多方法,其中加强工程的控制非常重要。比如:英特尔公司的考官淘汰机制、惠普公司的面试质量监控机制,都是有效提高招聘工作命中率的方法。

                                            

                                              长春百益制药有限责任公司

                                              人事行政部   高宇

 


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