现很多公司的招聘还处在谋生存的初级阶段,招聘面临的最大挑战首当其冲要解决的是人才来源的问题。现阶段请抛开高大上的人才测评工具引进、面试官队伍建设等,脚踏实地,勤勤恳恳的想办法吸引到更多的目标候选人。

其实招聘渠道无外乎就是这么几个,内外部人才推荐、网络渠道(包括传统人才招聘网站、新兴社交招聘网站/APP、微信QQ群、专业招聘网站、公司官网、技术论坛等)、现场招聘(包括人才市场、专场招聘会、蹲点招聘)、猎头/定向挖猎、外包、校园招聘(包含校企合作、定向培养、春秋招聘会)等等。去掉像BAT这种自带光环候选人趋势若骛企业本身雇主品牌对人才的吸引大,不用太考虑人才来源的问题,反而是思考如何提升甄选的效率和质量。而大多数企业真的就是要靠招聘人员辛勤的干体力活了。只有你在更多的招聘渠道曝光你的招聘信息,只有你不知疲惫的主动搜索看足够多的简历,只有你果断迅速的打足够多的电话,只有你约见了足够多的人,当这些量保证了的前提下,才会很快出成绩,找到并吸引进企业想要的人。

觉得优秀的招聘人员首先要有的特质就是勤奋,一天两天能做到,但是长期下来你是否能够始终保持激情,非常勤奋的不断搜寻目标人才。当然,关靠勤奋是远远不够的,如何更准确的理解和把握招聘需求,如何选择更有效的招聘渠道精准招聘,如何维护和扩展人脉资源等等要思考要悟的还有很多,只是巧干也还是要依托勤奋。

招聘是HR几大模块中最容易出业绩,也最直接支撑到业务的模块,如果问到HR对企业的价值,应该没有哪个模块的HR会比招聘的HR更底气十足。没错,招聘对业务的支撑就是这么明显,巧妇难为无米之炊,没有人才业务没法开展。通过快速高质引进人才,直接支撑业务;通过招聘补齐某一领域的短板,提升整体竞争力;通过招聘了解市场、行业、竞争对手动态现在非常流行说HR要具备由外而内的能力,其实招聘就是一个很好的窗口,帮助HR通过外部视角理解理清内部问题。

所以我招聘人员需要具备的第二个特质是Open,思维要很Open不局限于当前做的事,心态要很Open能容纳不同人不同的观点。我特别建议招聘人员珍惜每一个接触到的人才,哪怕是现在不需要的,或者面试未通过的,因为你永远不知道什么时候会有一个谁为你提供意想不到的帮助,也许就是一个转介绍轻易帮你关闭拖延半年的关键岗位。Open会让你做工作生活中的有心者,不等到有需求的时候才开始找人,平时留心积累人脉建立联系。招聘不会像往水里投石头马上会溅起水花反应迅速,要想招聘需求提出后能快速响应,就得平时把功课做足。

积累人脉建立联系说起来容易做起来难,这要求招聘人员必须有很强的人际理解力,能够识别出不同人的不同诉求,通过出色的沟通能力跟人保持黏性。对于招聘人员一个重要的挑战是,你需要不断的充实提高自己,让自己变得更有价值,别人才愿意与你保持长期良好互动关系,让自己格局更高视野更开阔更有思想,才能够跟高层次的人才有共同语言能够对话。

招聘工作是一辈子的修为,活到老学到了作到老,越老越吃香

看到太多选错人给企业带来严重损失的真实例子,错失商机、挫伤士气、泄露机密......一直认为甄选是招聘领域最具技术含量,最难的一个环节。我们能够借用人才测评工具,面试官队伍建设,多轮多人面试等提高识人的准确性。我们也能通过跟进人才在企业实战中的绩效表现复盘面试过程,提升识人能力。随着阅历的增长,我们对事物的认知更加健全,对人的理解也会更加透彻。招聘工作是一辈子的修为,活到老学到老作到老,越老越吃香。

 

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